Abfindung Höhe - Arbeitsrecht - Abfindungshöhe

Grundsätzlich sei gesagt, dass es keine gesetzliche Bestimmung gibt, die allgemein einen Anspruch auf eine Abfindung rechtfertigt. Infolgedessen gibt es auch keine allgemeine Vorschrift, wie hoch eine Abfindung ausfallen muss. Die Abfindungshöhe ist also in vielen Fällen Verhandlungssache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Anhaltspunkte bietet jedoch § 1a KSchG, der als Richtschnur eine Art „Regelabfindung“ in Höhe eines halben Monatsgehaltes je Jahr der Betriebszugehörigkeit vorsieht.

Dieser Wert kann bei Verhandlungen aber sowohl nach unten als auch nach oben abweichen und gilt nicht als fester und verbindlicher Wert für jeden Fall. Wie bereits angesprochen, hängt hier vieles von der Verhandlungsposition des Arbeitnehmers ab, und diese bezieht sich vor allem auf die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage.

Gesetzliche Beschränkung der Abfindungshöhe nach § 10 KSchG

Als Richtschnur für die Begrenzung der Höhe der Abfindung kann auch § 10 KSchG angesehen werden. Dieser sieht vor, dass die Abfindung bis zu zwölf Monatsverdiensten ausfallen kann.

Hat der Arbeitnehmer bereits das 50. Lebensjahr vollendet und bestand das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre lang, kann die Abfindung bis zu 15 Monatsverdiensten ausfallen. Bei 20-jähriger Betriebszugehörigkeit und Vollendung des 55. Lebensjahres des Arbeitnehmers sogar bis zu 18 Monatsverdiensten. Dies gilt allerdings nicht, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses bereits das Lebensalter nach SGB VI zur Regelaltersrente erreicht hat.

Bemessungsgrundlage für die Abfindung

In den gesetzlich nicht geregelten Fällen frei aushandelbarer Abfindungsvereinbarungen haben unterschiedliche Gesichtspunkte Einfluss auf die Abfindungshöhe. Wenngleich nicht verbindlich für Abfindungsvergleiche oder Vereinbarungen in Aufhebungsverträgen, bietet § 1a KSchG auch außerhalb seines Anwendungsbereiches einen ungefähren Anhalt für die Bemessung einer Abfindung. In der Praxis orientieren sich Abfindungsvereinbarungen daher nicht selten an dieser Vorgabe.

Dabei können sämtliche Gehaltsbestandteile Berücksichtigung finden. Bei der Zugrundelegung des Bruttomonatslohnes des Abzufindenden sind demzufolge auch geldwerte Vorteile und regelmäßige Vergütungsbestandteile zu berücksichtigen, soweit sie zum maßgeblichen Monatsverdienst gehören. Dazu können je nach Einzelfall etwa Sachbezüge, Firmenwagen, regelmäßige Sonderzahlungen, Gratifikationen oder Tantiemen zählen.

Verhandlungsposition des Arbeitnehmers bei der Abfindungshöhe

Von größter Bedeutung ist zudem die Stärke der Verhandlungsposition des Arbeitnehmers. Sie beurteilt sich ganz wesentlich danach, wie aussichtsreich ein Vorgehen gegen eine Kündigung erscheint. Je angreifbarer die Kündigung, desto besser die Verhandlungsbasis für den Arbeitnehmer.

Mit angreifbar ist hier die Aussicht auf den Erfolg einer Kündigungsschutzklage gemeint. Je aussichtsreicher es ist, dass sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung wehren kann, desto höher kann die Abfindung ausfallen. Daher an dieser Stelle der Rat, fachkundigen Rat einzuholen, wenn es um eine wirtschaftlich bedeutsame Abfindung oder eine unklare Kündigungslage geht.

Auf der anderen Seite ist der Fall aber umgekehrt gelagert. Hat eine Kündigungsschutzklage weniger Aussicht auf Erfolg, so ist die Prognose für die Abfindung negativ. Dies bedeutet, dass diese weniger hoch ausfällt oder nicht einmal eine gezahlt wird, da der Arbeitgeber dann in einer besseren Verhandlungsposition ist.

Zu berücksichtigende Faktoren für die Höhe der Abfindung

In die Bemessung der Abfindungshöhe können weitere Umstände einfließen. Es ist üblich, dass auch etwa die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers und seine weiteren Aussichten auf dem Arbeitsmarkt nicht unberücksichtigt bleiben. Das Gleiche gilt für den Umfang bestehender Unterhaltsverpflichtungen.

Abfindung bei einem Sozialplan

Die Rechtsprechung hat entschieden, dass auch Sozialpläne solche Unterscheidungsmerkmale aufgreifen dürfen. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts sind Umstände wie Lebensalter und Betriebszugehörigkeit legitime Kriterien in Sozialplänen für gestaffelte Abfindungsregelungen (Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 26.05.2009, 1 AZR 198/08).

Andererseits können Arbeitnehmer keine Abfindung mehr nach § 1a KSchG verlangen, wenn entsprechende Ansprüche bereits Gegenstand von Sozialplänen in dem Betrieb sind. Das gilt auch dann, wenn die in dem Sozialplan festgelegte Abfindungshöhe unterhalb des gesetzlich bestimmten Abfindungswerts in § 1a KSchG liegen sollte (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil v. 26.06.2006, 4 Sa 24/06).

Branchenspezifische Unterschiede in der Abfindungshöhe

Schließlich kann die Abfindungshöhe auch branchenspezifisch unterschiedlich hoch ausfallen. Gewöhnlich zahlen wirtschaftlich gesunde Unternehmen höhere Abfindungen als Betriebe, die für bestimmte konjunkturelle Schwankungen in besonderer Weise anfällig sind. Das ist zum Beispiel in der Baubranche der Fall, die von Umsatzeinbußen betroffen sein kann, wenn es zu witterungsbedingten Auftragsausfällen kommt. Dagegen erhalten Beschäftigte aus der Kredit- und Versicherungsbranche im Regelfall häufig höhere Abfindungen.