Verdachtskündigung - Kündigung auf Verdacht

Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Verdacht eines strafbaren Verhaltens oder einer sehr schwer wiegenden Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten durch den Arbeitnehmer eine Kündigung rechtfertigen. Diese Verdachtskündigung ist aber nur zulässig, wenn ein Verdachtsgrad vorliegt, der es als nahezu sicher erscheinen lässt, dass der Arbeitnehmer die ihm zur Last gelegte Straftat oder Vertragsverletzung auch tatsächlich begangen hat.

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Bloße Annahmen und Behauptungen, die sich nicht belegen lassen, reichen unter keinen Umständen aus, um eine Verdachtskündigung auszusprechen. Dabei ist die Verdachtskündigung sowohl als ordentliche als auch als außerordentliche Kündigung möglich, wenngleich der Regelfall die außerordentliche Verdachtskündigung ist.

Ordentliche Verdachtskündigung – unter Einhaltung der Kündigungsfrist

Eine ordentliche Verdachtskündigung kommt in Betracht, wenn Anhaltspunkte vorliegen, die auf eine erhebliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzung schließen lassen. Betreffen dagegen die Verdachtsmomente ein strafbares Verhalten des Arbeitnehmers, ist dies Grund für eine außerordentliche Verdachtskündigung, denn unter solchen Bedingungen liegt ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB vor, so dass es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist, auf die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfristen verwiesen zu werden.

Wie auch im Übrigen unterliegt die ordentliche Verdachtskündigung dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Daraus folgt, dass sie ausscheidet, wenn ein weniger einschneidendes Mittel bereitsteht, um den Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers zu ahnden. Hierbei kommt namentlich die Erteilung einer Abmahnung in Betracht. Eine ordentliche Verdachtskündigung wäre daher unverhältnismäßig, wenn sie nicht auf Verdachtstatsachen gestützt wäre, die nicht bereits zuvor Gegenstand einer Abmahnung waren. Bei einem erstmaligen Pflichtenverstoß ist somit auch bei der Verdachtskündigung der Arbeitnehmer zunächst abzumahnen.

Arbeitnehmer muss bei orderntlicher Verdachtskündigung gehört werden

Des Weiteren verlangt das Verhältnismäßigkeitsprinzip in Fällen von Verdachtskündigungen eine besonders sorgfältige Überprüfung der Verdachtstatsachen, die die Kündigung tragen sollen. Der Arbeitgeber ist daher nicht nur verpflichtet, alle ihm zumutbaren Anstrengungen zu unternehmen, um den Sachverhalt umfassend aufzuklären. Darüber hinaus hat er dem Arbeitnehmer insbesondere rechtliches Gehör zu gewähren und im die Möglichkeit zu geben, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen und sich zu entlasten.

Betriebsrat muss zwingend informiert werden

Zudem muss der Arbeitgeber den Betriebsrat informieren und ihm sämtliche Informationen zur Verfügung stellen, die die Kündigung rechtfertigen sollen. Eine ohne Einschaltung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist grundsätzlich unwirksam.

Außerordentliche Verdachtskündigung – fristlose Kündigung

Da die außerordentliche Verdachtskündigung nahezu immer den Vorwurf eines strafbaren Verhaltens zum Gegenstand hat und die Folge die sofortige Auflösung des Arbeitsvertrages ist, also die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses, unterliegen die Prüfungs- und Anhörungspflichten des Arbeitgebers in diesen Fällen noch strengeren Anforderungen. Der Arbeitgeber ist daher gehalten, auch Mitarbeiter zu befragen, um die Verdachtslage lückenlos aufzuklären. Wird dem Arbeitnehmer eine Straftat zur Last gelegt, muss er unter einem dringenden Tatverdacht stehen, diese Straftat auch tatsächlich begangen zu haben. Ein dringender Tatverdacht liegt vor, wenn nach den bisherigen Erkenntnissen eine hohe Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass der Beschuldigte die Tat begangen hat.

Anhörung des Arbeitnehmers bei fristloser Verdachtskündigung

Von ganz besonderer Bedeutung ist bei der außerordentlichen Verdachtskündigung die Anhörung des Arbeitnehmers, denn der Vorwurf der Begehung einer Straftat wiegt schwer und ist geeignet, den Betroffenen nachhaltig in seinem Persönlichkeitsrecht zu verletzen, wenn sich die Anschuldigungen als unzutreffend erweisen. Unterbleibt deshalb die Anhörung des Arbeitnehmers, ist die außerordentliche Verdachtskündigung unwirksam.

Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitnehmer selbst sich der Anhörung verweigert oder auf darauf verzichtet, denn unter solchen Umständen zeigt er, dass ihm an einer Klärung nicht gelegen ist. Daran muss sich der Arbeitnehmer festhalten lassen, so dass es dann grundsätzlich bei der Wirksamkeit der Kündigung bleibt.

Schließlich hat der Arbeitgeber bei der außerordentlichen Verdachtskündigung zwingend den Betriebsrat anzuhören und ihm den Sachverhalt und sämtliche Beweismittel zu unterbreiten.

Abmahnung ist entbehrlich

Einer vorherigen Abmahnung bedarf es dagegen nicht, denn wie auch in den sonstigen Fällen einer außerordentlichen Kündigung ist eine Abmahnung entbehrlich, wenn das Vertrauen zwischen den Parteien des Arbeitsverhältnisses unwiederbringlich zerstört ist.

Verteidigungsmöglichkeiten für Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer kann gegen die Verdachtskündigung die Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht innerhalb der maßgeblichen dreiwöchigen Frist seit Zugang der Kündigung erheben. Erweist sich im Kündigungsschutzprozess die Unschuld des Arbeitnehmers, steht ihm nach der Rechtsprechung ein Wiedereinstellungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber zu.

In der Praxis ist dieser Wiedereinstellungsanspruch allerdings zumeist nur theoretischer Natur, denn in Anbetracht der vorausgegangenen Ereignisse werden weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber geneigt sein, das Arbeitsverhältnis wiederaufzunehmen. Vielmehr wird ein Obsiegen des gekündigten Arbeitnehmers im Prozess Grundlage für den Abschluss einer Abfindungszahlungsvereinbarung sein.

Autor: Rechtsanwalt Kristian Hüttemann

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