Verdachtskündigung - Kündigung auf Verdacht

Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Verdacht eines strafbaren Verhaltens oder einer sehr schwer wiegenden Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten durch den Arbeitnehmer eine Kündigung rechtfertigen. Diese Verdachtskündigung ist aber nur zulässig, wenn ein dringender, auf objektive Tatsachen gestützter Verdacht vorliegt, der eine erhebliche Pflichtverletzung des Arbeitnehmers mit großer Wahrscheinlichkeit nahelegt.

Bloße Annahmen und Behauptungen, die sich nicht belegen lassen, reichen unter keinen Umständen aus, um eine Verdachtskündigung auszusprechen. Dabei ist die Verdachtskündigung sowohl als ordentliche als auch als außerordentliche Kündigung möglich, wenngleich der Regelfall die außerordentliche Verdachtskündigung ist.

Ordentliche Verdachtskündigung - unter Einhaltung der Kündigungsfrist

Eine ordentliche Verdachtskündigung kommt in Betracht, wenn Anhaltspunkte vorliegen, die auf eine erhebliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzung schließen lassen. Betreffen dagegen die Verdachtsmomente ein strafbares Verhalten des Arbeitnehmers oder eine besonders schwerwiegende Pflichtverletzung, kann dies Grund für eine außerordentliche Verdachtskündigung sein. Unter solchen Bedingungen kann ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB vorliegen, so dass es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist, auf die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfristen verwiesen zu werden.

Wie auch im Übrigen unterliegt die ordentliche Verdachtskündigung dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Daraus folgt, dass sie ausscheidet, wenn ein weniger einschneidendes Mittel bereitsteht, um auf den Verdacht oder die Pflichtverletzung angemessen zu reagieren. Je nach Einzelfall kann hierbei etwa die Erteilung einer Abmahnung in Betracht kommen. Bei schwerwiegenden Verdachtsmomenten, die das Vertrauensverhältnis nachhaltig belasten, kann eine Abmahnung dagegen entbehrlich sein.

Arbeitnehmer muss bei ordentlicher Verdachtskündigung gehört werden

Des Weiteren verlangt das Verhältnismäßigkeitsprinzip in Fällen von Verdachtskündigungen eine besonders sorgfältige Überprüfung der Verdachtstatsachen, die die Kündigung tragen sollen. Der Arbeitgeber ist daher nicht nur verpflichtet, alle ihm zumutbaren Anstrengungen zu unternehmen, um den Sachverhalt umfassend aufzuklären. Darüber hinaus hat er dem Arbeitnehmer insbesondere rechtliches Gehör zu gewähren und ihm die Möglichkeit zu geben, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen und sich zu entlasten.

Betriebsrat muss informiert werden

Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn vor Ausspruch der Kündigung anhören und ihm die Gründe mitteilen, die die Kündigung rechtfertigen sollen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Außerordentliche Verdachtskündigung - fristlose Kündigung

Da die außerordentliche Verdachtskündigung häufig den Vorwurf eines strafbaren Verhaltens oder einer besonders schwerwiegenden Pflichtverletzung zum Gegenstand hat und die Folge die sofortige Auflösung des Arbeitsvertrages ist, also die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses, unterliegen die Prüfungs- und Anhörungspflichten des Arbeitgebers in diesen Fällen besonders strengen Anforderungen. Der Arbeitgeber ist daher gehalten, den Sachverhalt sorgfältig aufzuklären. Wird dem Arbeitnehmer eine Straftat zur Last gelegt, muss ein dringender Tatverdacht bestehen. Ein dringender Tatverdacht liegt vor, wenn nach den bisherigen Erkenntnissen eine hohe Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass der Beschuldigte die Tat begangen hat.

Anhörung des Arbeitnehmers bei fristloser Verdachtskündigung

Von ganz besonderer Bedeutung ist bei der außerordentlichen Verdachtskündigung die Anhörung des Arbeitnehmers, denn der Vorwurf der Begehung einer Straftat oder einer schwerwiegenden Pflichtverletzung wiegt schwer und ist geeignet, den Betroffenen nachhaltig in seinem Persönlichkeitsrecht zu verletzen, wenn sich die Anschuldigungen als unzutreffend erweisen. Unterbleibt deshalb die Anhörung des Arbeitnehmers, ist die außerordentliche Verdachtskündigung regelmäßig unwirksam.

Etwas anderes kann gelten, wenn der Arbeitnehmer selbst sich der Anhörung verweigert oder auf sie verzichtet, denn unter solchen Umständen zeigt er, dass ihm an einer Klärung nicht gelegen ist. Daran kann sich der Arbeitnehmer festhalten lassen, so dass der Arbeitgeber dann grundsätzlich auf Grundlage des ermittelten Sachverhalts entscheiden kann.

Besteht ein Betriebsrat, hat der Arbeitgeber auch bei der außerordentlichen Verdachtskündigung den Betriebsrat anzuhören und ihm den Sachverhalt sowie die maßgeblichen Verdachtsmomente mitzuteilen.

Abmahnung ist häufig entbehrlich

Einer vorherigen Abmahnung bedarf es bei einer außerordentlichen Verdachtskündigung häufig nicht, denn wie auch in den sonstigen Fällen einer außerordentlichen Kündigung ist eine Abmahnung entbehrlich, wenn das Vertrauen zwischen den Parteien des Arbeitsverhältnisses unwiederbringlich zerstört ist.

Verteidigungsmöglichkeiten für Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer kann gegen die Verdachtskündigung die Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht innerhalb der maßgeblichen dreiwöchigen Frist seit Zugang der Kündigung erheben. Erweist sich später, dass der Verdacht unbegründet war, kann unter engen Voraussetzungen ein Wiedereinstellungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber in Betracht kommen.

In der Praxis ist ein solcher Wiedereinstellungsanspruch allerdings häufig nur theoretischer Natur, denn in Anbetracht der vorausgegangenen Ereignisse werden weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber geneigt sein, das Arbeitsverhältnis wiederaufzunehmen. Vielmehr kann ein Obsiegen des gekündigten Arbeitnehmers im Prozess Grundlage für den Abschluss einer Abfindungszahlungsvereinbarung sein.