Verhaltensbedingte Kündigung

Auch die Zulässigkeit der verhaltensbedingten Kündigung beurteilt sich nach § 1 KSchG. Es muss danach ein Kündigungsgrund vorliegen, der in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegt.

Anlässe für eine verhaltensbedingte Kündigung

Grundlage für eine verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber ist immer eine konkrete und schuldhafte Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten durch den Arbeitnehmer.

Diese Pflichtverletzungen können unterschiedliche Bereiche des Arbeitsverhältnisses betreffen, müssen aber einen konkreten Bezug zu diesem haben.

Wesentliche Voraussetzung für die Zulässigkeit verhaltensbedingter Kündigungen ist zudem stets, dass die Pflichtverletzung in vorwerfbarer Weise begangen worden sein muss. Trifft den Arbeitnehmer an dem beanstandeten Verhalten kein Verschulden, scheidet eine verhaltensbedingte Kündigung regelmäßig aus.

Kündigungsrelevante Pflichtverletzungen betreffen insbesondere die folgenden Bereiche des Arbeitsverhältnisses:

• schuldhafte Verletzungen arbeitsvertraglicher Leistungspflichten
• schuldhafte Verstöße gegen die betriebliche Ordnung
• Begehung von Straftaten im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis

Verletzung arbeitsvertraglicher Leistungspflichten

Diese zur Kündigung berechtigenden Pflichtverletzungen gehören dem Leistungsbereich an und betreffen damit die Art und Weise der arbeitsvertraglichen Pflichtenerfüllung durch den Arbeitnehmer. Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt insbesondere in Betracht, wenn ein Fall der vorwerfbaren Schlechtleistung vorliegt, der Arbeitgeber mit der Aufgabenerledigung unzufrieden ist und die Arbeitsergebnisse des Beschäftigten schuldhaft hinter den berechtigten Erwartungen zurückbleiben.

Neben der Schlechtleistung gibt es eine Vielzahl weiterer Verletzungshandlungen aus dem Bereich der arbeitsvertraglichen Leistungspflichten, die eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen können.

Als solche sind vor allem folgende Pflichtverletzungen zu nennen:

• eigenmächtiger Urlaubsantritt
• wiederholte Unpünktlichkeit
• Weigerung, Überstunden zu leisten trotz vertraglicher oder tarifvertraglicher Verpflichtung hierzu
• Arbeitsverweigerung
• Lüge im Einstellungsgespräch
• Bruch einer Verschwiegenheitsverpflichtung

Verstöße gegen die betriebliche Ordnung

Auch die nachhaltige Störung des innerbetrieblichen Friedens durch den Arbeitnehmer kann zu einer verhaltensbedingten Kündigung Anlass geben.

Pflichtverletzungen aus diesem Bereich betreffen namentlich folgende Fälle:

• sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
• schuldhafte Missachtung von Sicherheits- und Schutzbestimmungen
• schuldhafte Missachtung von Alkohol- und Rauchverboten
• Diskriminierung von Mitarbeitern

Straftaten am Arbeitsplatz

In diesen Fällen wird in der Regel die Vertrauensgrundlage zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erheblich belastet sein. Je nach Schwere des Vorwurfs kann zugleich auch ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB vorliegen, der den Arbeitgeber zur außerordentlichen Kündigung berechtigt.

Ob eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung oder eine außerordentliche fristlose Kündigung in Betracht kommt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

Verhältnismäßigkeit der Kündigung

Auch die verhaltensbedingte Kündigung muss verhältnismäßig sein. Die Verhältnismäßigkeit der verhaltensbedingten Kündigung ist dabei nur bei Beachtung der nachfolgend dargestellten Grundsätze gewahrt.

Abmahnung

Der Kündigung muss bei steuerbarem Verhalten in der Regel eine Abmahnung vorausgehen, der der Arbeitnehmer entnehmen kann, dass seine Pflichtverletzung ausdrücklich beanstandet wird und er im Wiederholungsfall mit einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu rechnen hat. Grundsätzlich muss dem Arbeitnehmer Gelegenheit gegeben werden, nach Hinweis auf die Pflichtverletzung seine vertraglich geschuldete Arbeit ordnungsgemäß zu erbringen.

Eine Abmahnung ist nur dann entbehrlich, wenn die Pflichtverletzung so gravierend ist, dass dem Arbeitgeber das Festhalten an dem Arbeitnehmer unzumutbar ist oder wenn erkennbar ist, dass eine Abmahnung keine Verhaltensänderung erwarten lässt. Dies kann beispielsweise bei schweren Straftaten des Arbeitnehmers oder bei einem massiv gestörten Vertrauensverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien in Betracht kommen.

In solchen Fällen kann zugleich auch eine Situation vorliegen, die zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung berechtigt. Auch dabei ist aber stets der konkrete Einzelfall zu prüfen.

Interessenabwägung

Der Arbeitgeber muss vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Interessenabwägung vornehmen, in die sämtliche be- und entlastenden Umstände einzustellen sind. Er darf also nicht ausschließlich diejenigen Tatsachen und Umstände seiner Entscheidung zugrunde legen, die gegen den Arbeitnehmer sprechen.

Zu berücksichtigen sind insbesondere Art und Schwere der Pflichtverletzung, der Grad des Verschuldens, eine mögliche Wiederholungsgefahr, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, bisherige Beanstandungsfreiheit, frühere Abmahnungen und die Auswirkungen des Verhaltens auf Betrieb, Kollegen, Kunden oder das Vertrauensverhältnis.

Bei einer Verdachtskündigung kommt der Anhörung des Arbeitnehmers besondere Bedeutung zu. Geht es nicht um einen nachgewiesenen Pflichtverstoß, sondern um den Verdacht einer schweren Pflichtverletzung, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer grundsätzlich Gelegenheit geben, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen.

Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit

Auch bei dieser Kündigungsform muss der Arbeitgeber prüfen, ob die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer in dem Unternehmen an anderer Stelle weiterzubeschäftigen. Allerdings wird dem in den Fällen einer verhaltensbedingten Kündigung oftmals entgegenstehen, dass dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers – je nach Abhängigkeit von Art und Schwere der konkreten Pflichtverletzung – nicht zuzumuten ist.