Fristlose Kündigung - Außerordentliche Kündigung

Das Arbeitsverhältnis kann auch auf der Grundlage einer fristlosen Kündigung von beiden Parteien des Arbeitsvertrages aufgelöst werden. Voraussetzung für die außerordentliche Kündigung ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB.

Ein wichtiger Grund ist immer dann gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die es unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis nur unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zu beenden. Das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien des Arbeitsverhältnisses ist in diesen Fällen vielmehr derart nachhaltig gestört, dass ein sofortiges Recht zur Auflösung des Arbeitsvertrages zugestanden werden muss.

Kündigungsgründe für Arbeitgeber

Stets muss es sich um gravierende Verletzungen der arbeitsvertraglichen Pflichten handeln. Die Pflichtverletzungen müssen zudem rechtswidrig und schuldhaft begangen worden sein. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer zumindest fahrlässig gegen seine Pflichten verstoßen haben muss und dass keine Umstände vorliegen, die sein Handeln rechtfertigen können und ihm damit die Rechtswidrigkeit nehmen.

Solche Umstände können beispielsweise dann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer sich auf einen rechtfertigenden Grund für eine Arbeitsverweigerung berufen kann. Das kann etwa dann der Fall sein, wenn die übertragene Arbeit einen Gewissenskonflikt auslöst oder wenn der Arbeitnehmer in zulässiger Weise von seinem Streikrecht Gebrauch macht.

Inwieweit der in Anspruch genommene außerordentliche Kündigungsgrund im Einzelfall wirksam ist, muss daher stets sorgfältig geprüft werden. Nach der Rechtsprechung bestehen allerdings einige typische Pflichtverletzungen, die zu einer außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber berechtigen können. Dies kann insbesondere in folgenden Fällen von Arbeitsvertragsverletzungen angenommen werden:

• eigenmächtiger Urlaubsantritt („Selbstbeurlaubung“)
• hartnäckige und grundlose Arbeitsverweigerung
• sexuelle Übergriffe, Tätlichkeiten oder Beleidigungen am Arbeitsplatz
• sonstige Straftaten im Zusammenhang mit der Tätigkeitsausübung
• vorgetäuschte Krankheit
• geschäftsschädigendes Verhalten
• Entgegennahme von Bestechungsgeldern

Kündigungsgründe für Arbeitnehmer

Auch zugunsten von Arbeitnehmern bestehen typische Anlässe, die sie zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen können. Das gilt vor allem in nachfolgenden Konstellationen:

• Beleidigungen oder Tätlichkeiten durch den Arbeitgeber
• sexuelle Belästigung durch den Arbeitgeber
• wiederholte unpünktliche Entlohnung
• wiederholte Verletzung der Pflicht zur Abführung von Sozialversicherungsabgaben

Verhältnismäßigkeit der Kündigung

In Anbetracht der einschneidenden Folgen der außerordentlichen Kündigung bedarf es bei ihr einer besonders sorgfältigen Prüfung ihrer Verhältnismäßigkeit. Wie im Kündigungsrecht im Allgemeinen ist daher eine außerordentliche Kündigung stets unwirksam, wenn ein milderes Mittel zur Verfügung steht, um den Pflichtverstoß angemessen zu ahnden.

Als solche den Arbeitnehmer weniger belastenden Reaktionsmittel kommen insbesondere in Betracht:

• Abmahnung
• ordentliche Kündigung
• Änderungskündigung (verbunden mit der Versetzung an eine andere Arbeitsstelle)

Auf diese eingriffsschwächeren Mittel muss sich der Arbeitgeber grundsätzlich aber immer nur dann verweisen lassen, wenn überhaupt noch Raum ist für solche Überlegungen. Ist als Folge der Verletzungshandlung das Vertrauensverhältnis zu dem Beschäftigten irreparabel geschädigt, kann von dem Arbeitgeber nicht verlangt werden, dass er weiterhin Nachsicht übt.

Hat der Arbeitnehmer beispielsweise einen Diebstahl am Arbeitsplatz begangen, kann dieser Pflichtverstoß eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Auch in solchen Fällen ist aber stets eine umfassende Prüfung des Einzelfalls und eine Interessenabwägung erforderlich. Es ist daher zu prüfen, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumindest bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist noch zugemutet werden kann oder ob die sofortige Beendigung gerechtfertigt ist.

Das Übermaßverbot gilt im Bereich der fristlosen Kündigung demzufolge überall dort, wo Art und Umfang der jeweiligen Pflichtverletzung hierzu Anlass geben können.

Interessenabwägung

Die vor dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung notwendige Interessenabwägung ist ebenfalls Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Der Arbeitgeber ist angesichts der Schärfe der fristlosen Kündigung verpflichtet, eine solche Interessenabwägung auch dann vorzunehmen, wenn er zu dem Ergebnis gelangt, dass die Kündigung verhältnismäßig nach den vorstehend dargestellten Kriterien ist.

In die Interessenabwägung sind sämtliche Gesichtspunkte einzuführen, die für und gegen eine außerordentliche Kündigung sprechen. Insbesondere ist im Rahmen dieser Prüfung umfassend zu würdigen, wie der Arbeitnehmer sich bisher geführt hat und welche sozialen Folgen eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses für ihn voraussichtlich haben werden. Dabei ist namentlich zu berücksichtigen, wie alt der Arbeitnehmer ist, ob und in welchem Umfang er Unterhaltspflichten zu erfüllen hat und wie sich seine Perspektiven auf eine Vermittlung auf dem Arbeitsmarkt darstellen.

Kündigungsfrist und Kündigungserklärung

Von besonderer Bedeutung ist bei der außerordentlichen Kündigung die Kündigungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB. Die Kündigung muss innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Wochen erklärt werden. Diese Frist beginnt zu laufen, nachdem der Kündigungsberechtigte von den Tatsachen Kenntnis erlangt hat, die den Kündigungsgrund begründen. Erfolgt innerhalb dieser Frist keine Kündigung, kann eine außerordentliche Kündigung nicht mehr auf diese Tatsachen gestützt werden. Die Kündigung wäre wegen Verfristung unwirksam.

Zu ihrer Wirksamkeit bedarf die Kündigungserklärung nicht der Angabe des zur Kündigung berechtigenden wichtigen Grundes. Das Gesetz verpflichtet den Kündigenden aber dazu, dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitzuteilen (§ 626 Abs. 2 BGB). Dem Arbeitnehmer muss es ermöglicht werden, sich Klarheit über den Kündigungsgrund zu verschaffen, um die Möglichkeiten zu prüfen, gegen die Kündigung vorzugehen.

Umdeutung in ordentliche Kündigung

Liegen die Voraussetzungen des wichtigen Grundes nicht vor, scheidet eine außerordentliche Kündigung aus. Regelmäßig wird es aber dem Interesse des Arbeitgebers entsprechen, unter solchen Bedingungen jedenfalls mittels einer ordentlichen Kündigung das Arbeitsverhältnis zu beenden. Daher besteht für den Arbeitgeber die Möglichkeit, die unwirksame fristlose Kündigung in eine ordentliche Kündigung umzudeuten (§ 140 BGB).

Aus diesem Grund enthalten außerordentliche Kündigungsschreiben in der Regel vorsorglich auch die hilfsweise Erklärung der ordentlichen Kündigung für den Fall der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung.