Änderungskündigung - Kündigung mit Änderung der Arbeitsbedingungen

Der Änderungskündigung kommt eine große praktische Bedeutung zu. Bei ihr handelt es sich um eine Kündigung, die mit dem Angebot verbunden ist, das Arbeitsverhältnis zu anderen Bedingungen fortzusetzen. Dabei kann die Änderungskündigung auf der Grundlage einer betriebs-, verhaltens- oder personenbedingten Kündigung ausgesprochen werden.

Bedeutung der Änderungskündigung

Die Notwendigkeit der Änderungskündigung folgt aus dem Teilkündigungsverbot im Arbeitsrecht. Will sich der Arbeitgeber von bestimmten arbeitsvertraglichen Vereinbarungen lösen, kann er dies nicht mittels einer auf diese Vereinbarung beschränkten Teilkündigung.

Der Arbeitgeber kann in einer solchen Situation zunächst versuchen, die Zustimmung des Arbeitnehmers zu der geplanten Änderung der Arbeitsbedingungen zu erlangen, wenn die Änderung nicht ohnehin schon von dem Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist. Liegen diese Voraussetzungen allerdings nicht vor, bleibt dem Arbeitgeber nur der Weg, mit einer Änderungskündigung die neuen Arbeitsbedingungen durchzusetzen.

Weisungsrecht des Arbeitgebers ausgeschlossen

Daraus folgt, dass die Änderungskündigung als arbeitsrechtliches Instrument nur in Betracht kommt, wenn mildere Mittel ausscheiden, um die erstrebte Änderung herbeizuführen. Der im Arbeitsrecht herrschende Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zwingt den Arbeitgeber auch in diesem Bereich, die eingriffsschwächeren Möglichkeiten einer einvernehmlichen Einigung mit dem Beschäftigten oder die Erteilung einer Weisung (soweit hierfür jeweils Raum ist) der Änderungskündigung vorzuziehen.

Gegenüber den übrigen Kündigungsformen des KSchG ist die Änderungskündigung dagegen das mildere Mittel, denn sie führt nicht zur endgültigen Abwicklung des Arbeitsverhältnisses. Soweit für sie Raum ist, ist der Arbeitgeber kraft des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit daher verpflichtet, die Änderungskündigung der betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigung vorzuziehen.

Praktischer Beispielsfall zur Änderungskündigung

Die Änderungskündigung erlangt zumeist dann besondere Bedeutung, wenn sich die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen eines Betriebes in ungünstiger Weise entwickeln und der Arbeitgeber ein Interesse daran hat, sich von bestimmten Zusagen wieder zu lösen. Das gilt in besonderer Weise für finanzielle Zuwendungen an die Beschäftigten, wie etwa im Falle von zusätzlichen Sonderzahlungen (Gratifikationen, Weihnachts- und Urlaubsgeld). Solche Leistungen werden von Arbeitgebern auf freiwilliger Grundlage erbracht, können sich aber bei lang andauernder betrieblicher Übung zu einem Rechtsanspruch verdichten.

Erbringt der Arbeitgeber diese Leistung von vornherein unter einem wirksam vereinbarten Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt, kann dies Auswirkungen auf einen späteren Anspruch des Arbeitnehmers haben. Ob und in welchem Umfang sich der Arbeitgeber auf einen solchen Vorbehalt berufen kann, hängt aber von der konkreten Formulierung und den rechtlichen Voraussetzungen im Einzelfall ab. Fehlt es an einem wirksamen Vorbehalt und besteht als Folge einer länger andauernden betrieblichen Gewährungspraxis ein Anspruch der Beschäftigten auf Weiterzahlung, ist eine Beseitigung der Sonderzahlungen regelmäßig nur noch über eine Änderungskündigung möglich, denn freiwillig wird der Arbeitnehmer in der Regel nicht Verzicht leisten, und über eine Weisung allein lässt sich die Gewährung der Sonderzahlung nicht in Wegfall bringen.

Der Arbeitgeber kann unter solchen Bedingungen nur eine Änderungskündigung erklären. Er kündigt mit ihr das bestehende Arbeitsverhältnis zu den bestehenden Bedingungen und verbindet diese Kündigung zugleich mit dem Angebot an den Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis ohne die bisherige Gewährung von Sonderzahlungen fortzusetzen.

Gründe für eine Änderungskündigung

Da die Änderungskündigung eine Kündigung darstellt, bedarf es zu ihrer Wirksamkeit eines Kündigungsgrundes. Dabei kommen für eine Änderungskündigung die Kündigungsgründe für eine betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung in Betracht. Für die Änderungskündigung müssen deshalb die jeweiligen Voraussetzungen dieser besonderen Kündigungsgründe vorliegen, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nur zu geänderten Bedingungen zulassen.

Im Fall der betriebsbedingten Änderungskündigung muss zudem sichergestellt sein, dass die Grundsätze der Sozialauswahl eingehalten werden. Der Arbeitgeber muss daher prüfen, ob dem Beschäftigten in Anbetracht bestimmter sozialer Umstände überhaupt gekündigt werden kann.

Die Rechtsprechung unterstellt betriebsbedingte Änderungskündigungen zudem in besonderer Weise dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Besonders bei einer Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung gelten hohe Anforderungen. Ein bloßer Wunsch nach Kostensenkung genügt nicht; die Änderung muss durch nachvollziehbare betriebliche Gründe getragen und für den Arbeitnehmer verhältnismäßig sein.

Kündigung und Angebot

Als Kündigung unterliegt die Änderungskündigung denselben Formvorschriften, wie sie für die sonstigen Kündigungen gelten. Sie muss also insbesondere der gesetzlichen Form des § 623 BGB entsprechen, fristgerecht erklärt worden und dem Gekündigten zugegangen sein.

Das Angebot, das die Änderungskündigung zugleich enthält, unterliegt einer gesonderten rechtlichen Beurteilung. Es ist gerichtet auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu anderen Konditionen. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, dieses Angebot anzunehmen oder zurückzuweisen. Nimmt er es an, so wird das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fortgesetzt. Schlägt der Beschäftigte das Änderungsangebot aus, kommt die Fortsetzung zu den neuen Bedingungen nicht zustande.

Entscheidung über Änderungskündigung liegt beim Arbeitnehmer

Dabei stellt die Änderungskündigung eine Ausnahme von der grundsätzlichen Bedingungsfeindlichkeit einer Kündigung dar. Diese Bedingungsfeindlichkeit stellt sicher, dass der Gekündigte Rechtssicherheit erhält und sich auf die Situation einstellen kann. Der Gekündigte soll nicht darüber im Unklaren bleiben, ob die Kündigung gilt oder nicht. Dieser Schutzgedanke kann aber keine Geltung beanspruchen, wenn es dem Gekündigten überlassen bleibt, wie er sich zu der Kündigung stellt. Es steht allein in der Entscheidungsbefugnis des Arbeitnehmers, ob er das Änderungsangebot annimmt und damit die Bedingung, unter der die Kündigung steht, selbst herbeiführt oder nicht. Die Änderungskündigung ist daher die einzige zulässige bedingte Kündigung.

Wahlrecht des Gekündigten - Reaktion des Arbeitnehmers auf die Änderungskündigung

Dem gekündigten Arbeitnehmer stehen nach Zugang einer Änderungskündigung drei unterschiedliche Reaktionsmöglichkeiten offen. Er kann:

• der Änderungskündigung zustimmen
• die Änderungskündigung zurückweisen
• die Änderungskündigung unter Vorbehalt annehmen

Zustimmung

Stimmt der Arbeitnehmer der Änderungskündigung zu, wird das Arbeitsverhältnis auf der Grundlage der neuen Arbeitsbedingungen fortgeführt. Die Änderungskündigung hat damit den ihr zugedachten Zweck erreicht, so dass sie sich unter diesen Bedingungen erledigt.

Zurückweisung

Wird die Änderungskündigung abgelehnt, und erfolgt auch keine Vorbehaltserklärung, so wandelt sich die Änderungskündigung in eine Kündigung, die auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist. In diesem Fall steht dem Gekündigten gegen die Kündigung die Kündigungsschutzklage zu.

Er muss die Kündigungsschutzklage – da es sich nunmehr um eine übliche Kündigung handelt – innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung zum Arbeitsgericht erheben und Feststellung begehren, dass die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt ist.

Versäumt der Gekündigte die Dreiwochenfrist, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam.

Annahme unter Vorbehalt

Das Gesetz eröffnet in § 2 KSchG aber auch noch eine dritte Option für den Gekündigten gegen eine Änderungskündigung. Er kann die Änderung der Arbeitsbedingungen unter dem Vorbehalt annehmen, dass diese sozial gerechtfertigt ist. Die Kündigung als solche entfällt damit nicht vollständig aus der Prüfung; streitig ist dann vor allem die soziale Rechtfertigung der neuen Arbeitsbedingungen.

Entscheidet sich der Beschäftigte für diese Variante, muss er innerhalb der dreiwöchigen Frist des § 4 KSchG die sogenannte Änderungsschutzklage zum Arbeitsgericht erheben. Sie ist auf gerichtliche Feststellung gerichtet, die neuen Arbeitsbedingungen für sozial ungerechtfertigt erklären zu lassen und so in Wegfall zu bringen. Entspricht das Arbeitsgericht diesem Antrag, wird das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Arbeitsbedingungen fortgesetzt. Kommt das Gericht zu der gegenteiligen Ansicht, gelten die neuen Arbeitsbedingungen. Zugleich muss der Beschäftigte innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen dem Arbeitgeber gegenüber die Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt erklären.

Versäumt der Arbeitnehmer die dreiwöchige Frist für die Änderungsschutzklage, erlischt der Vorbehalt, und das Arbeitsverhältnis wird zu den neuen Arbeitsbedingungen fortgesetzt.

Regelmäßig kommt die Annahme unter Vorbehalt der Interessenlage des Arbeitnehmers am ehesten entgegen, denn er vermeidet so Folgen und Risiken einer sofortigen Zustimmung und einer Zurückweisung der Änderungskündigung. Stimmt er zu, hat er sich eventuell ohne Not vorschnell auf ihm ungünstigere neue Arbeitsbedingungen eingelassen. Weist er die Kündigung zurück, riskiert er, im Kündigungsschutzprozess zu unterliegen und seinen Arbeitsplatz zu verlieren. Beide Nachteile meidet die Annahme unter Vorbehalt, denn sie erhält den Arbeitsplatz und eröffnet dem Beschäftigten darüber hinaus die zusätzliche Aussicht, dass die neuen Arbeitsbedingungen durch gerichtliche Feststellung für sozial ungerechtfertigt erklärt werden und die Weiterbeschäftigung auf der Grundlage der bisherigen Arbeitsbedingungen erfolgen kann.