Betriebsbedingte Kündigung

Die Zulässigkeit der betriebsbedingten Kündigung beurteilt sich nach § 1 KSchG. Danach kommt eine Kündigung in Betracht, die durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

Anlässe für eine betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung kann infolge inner- wie außerbetrieblicher Umstände und Erfordernisse in Betracht kommen.

Innerbetrieblich ist eine betriebsbedingte Kündigung möglich, wenn es innerhalb des Betriebes zu bestimmten Anpassungsprozessen kommt, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ausschließen. Das kann beispielsweise der Fall sein, wenn eine bestimmte Produktionslinie vollständig eingestellt wird und als Folge dessen entsprechende Rationalisierungsmaßnahmen getroffen werden müssen.

Abgesehen davon können auch außerbetriebliche Einflüsse eine betriebsbedingte Kündigung erzwingen. Bricht die Auftragslage eines Unternehmens ein, muss die Produktion zurückgefahren werden. Lässt sich die Krise auch nicht mehr mit Einführung von Kurzarbeit meistern, sind betriebsbedingte Kündigungen oftmals unausweichlich.

Verhältnismäßigkeit der Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung scheidet aus, wenn sie nicht verhältnismäßig ist. Generell gilt im Arbeitsrecht und insbesondere im Kündigungsrecht das Verhältnismäßigkeitsprinzip. Steht statt einer den Arbeitnehmer belastenden Maßnahme eine weniger eingriffsintensive zur Verfügung, so muss der Arbeitgeber von dieser Gebrauch machen. Bleibt diese Möglichkeit unberücksichtigt, verstößt die Kündigung gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und kann gerichtlich angefochten werden.

Ist eine betriebsbedingte Kündigung daher durch Umstrukturierungen im Unternehmen oder auch durch Kurzarbeit abzuwenden, so hat der Arbeitgeber grundsätzlich diesen schonenden und das Arbeitsverhältnis nicht beseitigenden Weg der Kündigung vorzuziehen.

Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit

Eine besondere Ausprägung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ist die im KSchG benannte anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit. Eine betriebsbedingte Kündigung scheidet danach auch dann aus, wenn eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sich mit deren Geltung einverstanden erklärt.

Das Gesetz betont die Bedeutung dieses kündigungsverhindernden Steuerungsmittels ausdrücklich, denn es verpflichtet den Arbeitgeber zu zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen, um eine Weiterbeschäftigung zu ermöglichen. Welche Bedeutung das Gesetz der Prüfung anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten zumisst, zeigt sich auch an der gesetzlich angeordneten Beweislastverteilung: Der Arbeitgeber hat darzulegen und zu beweisen, dass eine solche Weiterbeschäftigungsmöglichkeit tatsächlich nicht besteht und die betriebsbedingte Kündigung deshalb unvermeidlich ist.

Sozialauswahl bei der Kündigung

Die Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung wird darüber hinaus an den Grundsätzen der Sozialauswahl gemessen. Besteht kein milderes Mittel als die Kündigung, so scheidet sie dennoch aus, wenn der Arbeitgeber bei der konkreten Auswahl des Arbeitnehmers bestimmte soziale Gesichtspunkte unbeachtet gelassen hat. Die Kündigung ist unter diesen Umständen sozial ungerechtfertigt und somit unwirksam.

Beispielhaft nennt das Gesetz vor allem folgende Gesichtspunkte, die im Rahmen der sozialen Auswahl in besonderer Weise zu würdigen sind:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung

Hat der Arbeitgeber bei seiner Auswahlentscheidung einen dieser leitenden Gesichtspunkte innerhalb einer Vergleichsgruppe von Arbeitnehmern nicht hinreichend beachtet, so ist die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt.

Nach der gesetzlichen Regelung bleiben bestimmte Arbeitnehmer bei der Sozialauswahl von vornherein außer Betracht, weil die Weiterbeschäftigung im besonderen Interesse des Betriebs liegt. Es handelt sich dabei um Arbeitnehmer mit besonderen Kenntnissen, Fähigkeiten und Leistungen oder um Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Die Darlegungs- und Beweislast für die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl bürdet das Gesetz dem Arbeitnehmer auf, der sich auf die Sozialwidrigkeit der betriebsbedingten Kündigung beruft. Ist der Arbeitnehmer der Auffassung, dass ein anderer Beschäftigter statt seiner hätte gekündigt werden müssen, so muss er im Einzelnen dartun, inwieweit die Entscheidung des Arbeitgebers gegen die Grundsätze der Sozialauswahl verstößt.

Da dem Arbeitnehmer jedoch die Gründe des Arbeitgebers für seine Auswahl regelmäßig verschlossen sind, gibt ihm das Gesetz einen entsprechenden Auskunftsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Anhand dieser Auskünfte kann der Arbeitnehmer abwägen, ob die gegen ihn gerichtete Kündigung gegen die Grundsätze der Sozialauswahl verstößt und ein Vorgehen gegen die Kündigung aussichtsreich ist.