Ordentliche Kündigung

Angesichts der herausragenden Bedeutung des Rechts der ordentlichen Kündigung finden sich zu diesem Regelfall der Beendigung von Arbeitsverhältnissen in vielen Einzelgesetzen und Bestimmungen Regelungen. Die praktisch wichtigste dieser Regelungsmaterien ist das Kündigungsschutzgesetz.

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Sämtliche Gesetze und Einzelvorschriften bezwecken die Gewährleistung zweier Rechtsgüter von Verfassungsrang:

  • Rechtssicherheit
  • soziale Gerechtigkeit

Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen aus Gründen der Rechtssicherheit wissen, wann und unter welchen Bedingungen im Einzelnen eine Kündigung möglich sein soll. Arbeitnehmern muss es durch klare gesetzliche Vorgaben zudem ermöglicht werden, die Voraussetzungen zu überprüfen, unter denen sie sich gegen eine Kündigung gegebenenfalls verteidigen können.

Die Kündigungsbestimmungen sollen darüber hinaus für Waffengleichheit zwischen den Arbeitsvertragsparteien sorgen. Die wirtschaftlich überlegene Position des Arbeitgebers darf nicht dazu führen, dass er dese wirtschaftliche Macht missbraucht. Das Recht versucht dieses Ungleichgewicht auszugleichen, indem es zugunsten des wirtschaftlich schwächeren Teils des Arbeitsverhältnisses eine Vielzahl von Kündigungsschutzbestimmungen zur Verfügung stellt.

Ausschluss der ordentlichen Kündigung

Das Recht zur ordentlichen Kündigung kann für Arbeitsverhältnisse aber auch grundsätzlich ausgeschlossen werden. Ein solcher Ausschluss kann sowohl durch eine einzelvertragliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag erfolgen als auch durch tarifvertragliche Einigung zwischen den Tarifparteien. Liegen im Arbeitsverhältnis solche Übereinkünfte vor, können sich die Arbeitsvertragsparteien nur über eine außerordentliche Kündigung von dem Arbeitsverhältnis wieder lösen.

Schließen die Vertragsparteien ein befristetes Arbeitsverhältnis, ist die ordentliche Kündigung ebenfalls ausgeschlossen. Dieser bedarf es nicht, weil das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Arbeitsvertragszeit automatisch endet.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Die praktisch bedeutsamsten Einschränkungen der Kündigungsmöglichkeiten ergeben sich aus dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Ist die Anwendung dieses Gesetzes eröffnet, so benötigt der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung einen bestimmten Kündigungsgrund.

Anwendungsbereich des KSchG

Nicht alle Arbeitsverhältnisse nehmen jedoch am besonderen Kündigungsschutz des KSchG teil. Die Anwendung des KSchG hängt von dem Vorliegen zweier Voraussetzungen ab.

Betriebe mit mindestens zehn Beschäftigten – Kleinbetriebsklausel

Will der Arbeitnehmer sich auf das KSchG berufen, muss er in einem Betreib beschäftigt sein, dem mindestens zehn Arbeitnehmer angehören (§ 23 KSchG). Diese Kleinbetriebsklausel führt zum Ausschluss vieler Arbeitnehmer in mittelständischen und kleinen Betrieben, und sie ist daher sozialpolitisch auch nicht unumstritten. Das KSchG legt bezüglich der Bestimmung dieser Mindestmitarbeiterzahl zudem fest, dass Auszubildende keine Berücksichtigung finden und Teilzeitbeschäftigte gemäß ihrem Anteil am maßgeblichen Gesamtarbeitsanfall in die Berechnung einzustellen sind.

Mindestens sechsmonatige Betriebszugehörigkeit

Der Arbeitnehmer muss darüber hinaus dem Betrieb bereits seit mindestens sechs Monaten angehören, wenn er die besonderen Kündigungsschutzbestimmungen des KSchG für sich in Anspruch nehmen will (§ 1 KSchG). Dem liegt die berechtigte Erwägung zugrunde, dass es dem Arbeitgeber zu ermöglichen ist, sich während der ersten Zeit eines Arbeitsverhältnisses von dem Beschäftigten wieder lösen zu können. Dies soll nicht dadurch erschwert werden, dass der Arbeitnehmer sich auch schon vor Ablauf der ersten sechs Monate – üblicherweise die Laufzeit eines Probearbeitsverhältnisses – auf das KSchG berufen kann.

Besonderer Kündigungsschutz des KSchG

Ist das KSchG nach den vorstehend dargestellten Voraussetzungen einschlägig, so bedarf der Arbeitgeber im Falle einer ordentlichen Kündigung eines besonderen Kündigungsgrundes. Er muss zudem die Grundsätze der so genannten Sozialauswahl beachten. Selbst wenn daher ein nach dem KSchG anzuerkennender Kündigungsgrund vorliegt, kann die Kündigung dennoch unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber gegen die Grundsätze der Sozialauswahl verstößt.

Kündigungsgründe nach dem KSchG

Das KSchG verlangt, dass der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung Gründe anführen muss, die die Kündigung rechtfertigen. Eine Kündigung ist danach möglich, wenn folgende Gründe oder Umstände im Einzelfall vorliegen:

  • dringende betriebliche Erfordernisse (betriebsbedingte Kündigung)
  • verhaltensbedingte Gründe (verhaltensbedingte Kündigung)
  • personenbedingte Gründe (personenbedingte Kündigung)

Der Arbeitgeber trägt für das Vorliegen sämtlicher tatsächlicher Voraussetzungen eines dieser Kündigungsgründe die volle Darlegungs- und Beweislast. Kann er diese Voraussetzungen nicht nachweisen, ist die Kündigung unwirksam.

Macht der Arbeitnehmer daher die Unwirksamkeit der Kündigung vor dem Arbeitsgericht geltend, so obliegt der Nachweis für den besonderen Kündigungsgrund nach dem KSchG dem Arbeitgeber.

Sozialauswahl

Bei einer Kündigung, die auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird, muss darüber hinaus die Kündigung den Grundsätzen der Sozialauswahl genügen (§ 1 Absatz 3 KSchG). Das bedeutet, dass der gekündigte Arbeitnehmer innerhalb einer Vergleichsgruppe im Betrieb am wenigsten hart getroffen wird.

Kriterien für die Sozialauswahl

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter
  • bestehende Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers
  • Schwerbehinderung des Arbeitnehmers

Hinsichtlich der Einhaltung der Grundsätze der Sozialauswahl gilt jedoch eine abweichende Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. Trägt ein Arbeitnehmer vor, dass eine gegen ihn ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung gegen die Grundsätze der Sozialauswahl verstößt, muss er die Tatsachen auch im Einzelnen nachweisen, aus denen sich nach seiner Ansicht der Verstoß ergibt.

Behauptet der Arbeitnehmer einen Verstoß gegen die Grundsätze der Sozialauswahl, so muss er im Rechtsstreit vor dem Arbeitgericht diesen auch nachweisen.

Autor: Rechtsanwalt Kristian Hüttemann

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