Kündigung bei Kurzarbeit

Kurzarbeit soll Arbeitsplätze sichern und Kündigungen vermeiden. Trotzdem bedeutet Kurzarbeit nicht, dass Kündigungen ausgeschlossen sind. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können auch während Kurzarbeit kündigen, wenn die gesetzlichen und vertraglichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Wichtig ist aber: Kurzarbeitergeld setzt grundsätzlich voraus, dass das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt und nicht durch Aufhebungsvertrag aufgelöst ist. Wird eine Kündigung ausgesprochen oder ein Aufhebungsvertrag geschlossen, entfällt für die betroffene Person regelmäßig der Anspruch auf Kurzarbeitergeld.

Eine Kündigung während Kurzarbeit ist daher rechtlich möglich, muss aber besonders sorgfältig geprüft werden. Vor allem bei betriebsbedingten Kündigungen stellt sich die Frage, warum der Arbeitsplatz dauerhaft wegfallen soll, obwohl Kurzarbeit eigentlich nur einen vorübergehenden Arbeitsausfall überbrücken soll.

Ist eine Kündigung bei Kurzarbeit möglich?

Ja, eine Kündigung ist auch während Kurzarbeit möglich. Kurzarbeit ist kein absoluter Kündigungsschutz.

Das gilt für:

• betriebsbedingte Kündigungen,
• personenbedingte Kündigungen,
• verhaltensbedingte Kündigungen,
• außerordentliche fristlose Kündigungen,
• Kündigungen durch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Kurzarbeit ändert also nicht automatisch die allgemeinen Regeln des Kündigungsrechts. Trotzdem kann sie bei der Beurteilung einer Kündigung eine wichtige Rolle spielen.

Kurzarbeit soll Kündigungen vermeiden

Kurzarbeit wird eingeführt, wenn ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegt, der vorübergehend und unvermeidbar ist. Der Betrieb soll dadurch entlastet werden, ohne sofort Personal abbauen zu müssen.

Genau deshalb wirkt eine Kündigung während Kurzarbeit oft erklärungsbedürftig. Denn Kurzarbeit bedeutet zunächst: Der Arbeitgeber geht davon aus, dass der Arbeitsausfall nur vorübergehend ist.

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt dagegen regelmäßig voraus, dass der Beschäftigungsbedarf dauerhaft wegfällt. Dieser Unterschied ist besonders wichtig.

Kurzarbeitergeld nach Kündigung

Kurzarbeitergeld wird nur für Beschäftigte gezahlt, deren Arbeitsverhältnis nicht gekündigt ist und nicht durch Aufhebungsvertrag aufgelöst wurde.

Sobald eine Kündigung zugeht, sind die persönlichen Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld bei dieser Arbeitnehmerin oder diesem Arbeitnehmer grundsätzlich nicht mehr erfüllt.

Das gilt unabhängig davon, ob die Kündigung vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgesprochen wurde. Auch ein Aufhebungsvertrag kann den Anspruch auf Kurzarbeitergeld entfallen lassen.

Ab wann endet der Anspruch auf Kurzarbeitergeld?

Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld endet regelmäßig ab dem Zeitpunkt, zu dem die Kündigung zugeht oder der Aufhebungsvertrag geschlossen wird.

Es kommt also nicht erst auf das tatsächliche Ende des Arbeitsverhältnisses an.

Beispiel:

Für die Abrechnung ist dieser Zeitpunkt wichtig. Arbeitgeber müssen gekündigte Beschäftigte in der Kurzarbeitergeldabrechnung gesondert berücksichtigen.

Arbeitsentgelt während der Kündigungsfrist

Wenn Kurzarbeitergeld wegen der Kündigung nicht mehr gezahlt wird, stellt sich die Frage nach dem Arbeitsentgelt während der Kündigungsfrist.

Nach den Informationen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Kündigungsfall bis zum Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf das volle Arbeitsentgelt, unabhängig davon, ob sie tatsächlich wieder in Vollzeit beschäftigt werden können.

Für Beschäftigte ist wichtig: Die Beendigung des Kurzarbeitergeldanspruchs bedeutet nicht automatisch, dass sie während der Kündigungsfrist ohne Vergütung bleiben.

Betriebsbedingte Kündigung trotz Kurzarbeit

Eine betriebsbedingte Kündigung während Kurzarbeit ist nicht ausgeschlossen, aber besonders begründungsbedürftig.

Der Arbeitgeber muss darlegen können, dass der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt und eine Weiterbeschäftigung nicht möglich ist.

Das kann zum Beispiel in Betracht kommen bei:

• dauerhafter Stilllegung eines Betriebsteils,
• Schließung einer Abteilung,
• dauerhaftem Wegfall bestimmter Aufgaben,
• nachhaltigem Auftragsrückgang,
• Umstrukturierung mit dauerhaft geringerem Personalbedarf,
• Insolvenz oder Betriebsschließung.

Je näher die Kündigung an der Kurzarbeit liegt, desto genauer muss der Arbeitgeber erklären können, warum aus einem zunächst vorübergehenden Arbeitsausfall ein dauerhafter Wegfall des Arbeitsplatzes geworden ist.

Widerspruch zwischen Kurzarbeit und Kündigung

Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigung verfolgen unterschiedliche Annahmen.

Kurzarbeit sagt: Der Arbeitsausfall ist vorübergehend.

Betriebsbedingte Kündigung sagt: Der Beschäftigungsbedarf fällt dauerhaft weg.

Dieser Widerspruch macht eine Kündigung nicht automatisch unwirksam. Er kann aber ein wichtiges Argument in einer Kündigungsschutzklage sein, wenn der Arbeitgeber den dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes nicht überzeugend begründen kann.

Neue wirtschaftliche Entwicklung nach Einführung der Kurzarbeit

Eine Kündigung kann eher begründbar sein, wenn sich die Lage nach Einführung der Kurzarbeit deutlich verschlechtert hat.

Beispiele:

• wichtige Aufträge fallen endgültig weg,
• ein Kunde beendet dauerhaft die Zusammenarbeit,
• ein Betriebsteil wird endgültig geschlossen,
• eine geplante Erholung tritt nicht ein,
• eine Umstrukturierung wird beschlossen,
• das Unternehmen gerät in Insolvenz.

Dann kann der Arbeitgeber argumentieren, dass die ursprüngliche Prognose eines nur vorübergehenden Arbeitsausfalls nicht mehr gilt.

Kündigungsschutzgesetz und Kurzarbeit

Wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, muss eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sein.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung braucht der Arbeitgeber dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen.

Außerdem muss geprüft werden, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist und ob die Sozialauswahl korrekt durchgeführt wurde.

Kurzarbeit ersetzt diese Prüfung nicht.

Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung

Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes grundsätzlich eine Sozialauswahl durchführen.

Dabei sind insbesondere zu berücksichtigen:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• Lebensalter,
• Unterhaltspflichten,
• Schwerbehinderung.

Kurzarbeit ändert diese Grundsätze nicht. Auch während Kurzarbeit darf der Arbeitgeber nicht beliebig einzelne Beschäftigte kündigen.

Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen

Kurzarbeit schützt nicht vor einer Kündigung wegen Pflichtverletzungen.

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann zum Beispiel in Betracht kommen bei:

• Arbeitsverweigerung,
• wiederholtem unentschuldigtem Fehlen,
• Beleidigungen,
• Arbeitszeitbetrug,
• Diebstahl,
• schweren Verstößen gegen betriebliche Pflichten.

In vielen Fällen ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich. Bei besonders schweren Pflichtverletzungen kann auch eine fristlose Kündigung geprüft werden.

Personenbedingte Kündigung während Kurzarbeit

Auch eine personenbedingte Kündigung ist während Kurzarbeit nicht ausgeschlossen.

Sie kommt zum Beispiel in Betracht, wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung aus persönlichen Gründen dauerhaft nicht mehr erbringen kann.

Typische Fälle sind langandauernde Krankheit, fehlende Arbeitserlaubnis oder der dauerhafte Verlust einer notwendigen Fahrerlaubnis.

Auch hier gelten die normalen arbeitsrechtlichen Voraussetzungen. Kurzarbeit allein ist kein personenbedingter Kündigungsgrund.

Fristlose Kündigung bei Kurzarbeit

Eine außerordentliche fristlose Kündigung kann auch während Kurzarbeit ausgesprochen werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt.

Die Hürden sind hoch. Es muss dem Kündigenden unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.

Bei fristlosen Kündigungen sind außerdem kurze Reaktionsfristen zu beachten. Der Kündigungsberechtigte muss nach Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen zügig handeln.

Arbeitnehmerkündigung während Kurzarbeit

Auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können während Kurzarbeit kündigen.

Es gelten die normalen Kündigungsfristen aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Gesetz.

Wer selbst kündigt, sollte aber mögliche Folgen prüfen. Bei späterer Arbeitslosigkeit kann eine Eigenkündigung ohne wichtigen Grund zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I führen.

Aufhebungsvertrag während Kurzarbeit

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Auch während Kurzarbeit kann ein solcher Vertrag geschlossen werden.

Für Kurzarbeitergeld ist wichtig: Wird das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag aufgelöst, sind die persönlichen Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld grundsätzlich nicht mehr erfüllt.

Außerdem kann ein Aufhebungsvertrag Auswirkungen auf einen späteren Anspruch auf Arbeitslosengeld I haben. Es kann eine Sperrzeit drohen, wenn kein wichtiger Grund für den Abschluss vorliegt.

Weitere Informationen stehen im Artikel zum Aufhebungsvertrag.

Kündigungsfristen bei Kurzarbeit

Kurzarbeit verändert die Kündigungsfristen grundsätzlich nicht.

Es gelten die Fristen aus:

• Arbeitsvertrag,
• Tarifvertrag,
• Betriebsvereinbarung, soweit zulässig,
• gesetzlicher Regelung.

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt grundsätzlich vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängern sich die gesetzlichen Kündigungsfristen je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Weitere Informationen stehen im Artikel zu den Kündigungsfristen.

Probezeit und Kurzarbeit

Auch während der Probezeit kann Kurzarbeit eingeführt werden, wenn die Voraussetzungen erfüllt sind.

Eine Kündigung während der Probezeit bleibt ebenfalls möglich. Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten kann das Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, sofern keine abweichenden Regelungen gelten.

Kurzarbeit verlängert die Probezeit nicht automatisch.

Schriftform der Kündigung

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss schriftlich erfolgen. Eine Kündigung per E-Mail, SMS, Messenger oder mündlich reicht nicht aus.

Das Kündigungsschreiben muss eigenhändig unterschrieben sein und der anderen Vertragspartei zugehen.

Diese Schriftform gilt unabhängig davon, ob Kurzarbeit besteht oder nicht.

Kündigungsschutzklage: Drei-Wochen-Frist beachten

Wer eine Kündigung während Kurzarbeit prüfen lassen möchte, muss schnell handeln.

Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden.

Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam, auch wenn sie möglicherweise angreifbar gewesen wäre.

Was Beschäftigte nach einer Kündigung tun sollten

Nach einer Kündigung während Kurzarbeit sollten Beschäftigte nicht abwarten.

Sinnvoll ist:

• Datum des Zugangs der Kündigung notieren,
• Drei-Wochen-Frist für Kündigungsschutzklage prüfen,
• Kündigungsfrist kontrollieren,
• Lohnabrechnung und Kurzarbeitergeld prüfen,
• Arbeitsuchendmeldung rechtzeitig vornehmen,
• Resturlaub und Überstunden klären,
• Arbeitszeugnis verlangen,
• gegebenenfalls anwaltliche oder gewerkschaftliche Beratung einholen.

Gerade bei betriebsbedingten Kündigungen während Kurzarbeit lohnt sich eine genaue Prüfung.

Arbeitsuchendmeldung nach Kündigung

Wer eine Kündigung erhält, muss sich rechtzeitig arbeitsuchend melden.

Die Meldung muss grundsätzlich spätestens drei Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Erfährt man erst später vom Ende, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis erfolgen.

Eine verspätete Arbeitsuchendmeldung kann zu einer Sperrzeit führen.

Auswirkungen auf Arbeitslosengeld I

Kurzarbeit vor einer Kündigung mindert das Arbeitslosengeld I in der Regel nicht automatisch.

Bei der Berechnung des Arbeitslosengeldes werden Zeiten mit Kurzarbeit grundsätzlich so behandelt, dass der kurzarbeitsbedingte Entgeltausfall nicht einfach das spätere Arbeitslosengeld dauerhaft nach unten zieht.

Wer nach Kurzarbeit arbeitslos wird, sollte den Anspruch auf Arbeitslosengeld I rechtzeitig prüfen und alle Entgeltbescheinigungen vollständig einreichen.

Resturlaub nach Kündigung während Kurzarbeit

Nach einer Kündigung muss offener Urlaub grundsätzlich während der Kündigungsfrist gewährt werden, wenn das möglich ist.

Kann Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, kommt eine Urlaubsabgeltung in Betracht.

Kurzarbeit kann die Urlaubsberechnung beeinflussen, insbesondere bei Kurzarbeit Null oder vollständig ausgefallenen Arbeitstagen. Die genaue Berechnung sollte im Einzelfall geprüft werden.

Überstunden und Arbeitszeitkonto

Auch Überstunden oder Arbeitszeitguthaben müssen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses geklärt werden.

Bestehen Plusstunden, können diese je nach Regelung durch Freizeit ausgeglichen oder ausgezahlt werden.

Minusstunden während Kurzarbeit sind besonders sorgfältig zu prüfen. Nicht jedes negative Arbeitszeitkonto darf automatisch zu Lasten der Beschäftigten abgerechnet werden.

Abfindung bei Kündigung während Kurzarbeit

Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht auch bei Kündigung während Kurzarbeit nicht automatisch.

Eine Abfindung kann sich aber ergeben aus:

• Sozialplan,
• Aufhebungsvertrag,
• gerichtlichem Vergleich,
• tariflicher Regelung,
• betrieblicher Vereinbarung,
• Abfindungsangebot im Kündigungsschreiben.

Ob eine Abfindung erreichbar ist, hängt stark vom Einzelfall und den Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage ab.

Kündigung nach Ende der Kurzarbeit

Auch nach Ende der Kurzarbeit kann eine Kündigung ausgesprochen werden.

Für eine betriebsbedingte Kündigung muss der Arbeitgeber weiterhin darlegen können, dass der Beschäftigungsbedarf dauerhaft weggefallen ist.

Wenn die Kurzarbeit beendet wurde und sich die wirtschaftliche Lage trotzdem nicht stabilisiert hat, kann eine spätere Kündigung unter Umständen leichter zu begründen sein als eine Kündigung mitten in der Kurzarbeit.

Wann eine Kündigung besonders angreifbar sein kann

Eine Kündigung während Kurzarbeit kann besonders angreifbar sein, wenn der Arbeitgeber den dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes nicht plausibel erklären kann.

Typische Ansatzpunkte für eine Prüfung sind:

• Kurzarbeit wurde gerade erst wegen vorübergehendem Arbeitsausfall eingeführt.
• Es gibt keine neue wirtschaftliche Entwicklung.
• Der Arbeitsplatz fällt nicht dauerhaft weg.
• Andere vergleichbare Beschäftigte werden ohne nachvollziehbare Sozialauswahl behalten.
• Es bestehen freie Arbeitsplätze im Betrieb.
• Der Betriebsrat wurde nicht ordnungsgemäß beteiligt.
• Die Kündigungsfrist ist falsch berechnet.
• Sonderkündigungsschutz wurde nicht beachtet.

Ob diese Punkte tatsächlich zur Unwirksamkeit führen, muss im Einzelfall geprüft werden.

Sonderkündigungsschutz während Kurzarbeit

Besonderer Kündigungsschutz gilt auch während Kurzarbeit weiter.

Betroffen sein können zum Beispiel:

• Schwangere,
• Beschäftigte in Elternzeit,
• schwerbehinderte Menschen,
• Betriebsratsmitglieder,
• Auszubildende nach der Probezeit,
• Pflegezeit oder Familienpflegezeit, soweit die Voraussetzungen erfüllt sind.

In solchen Fällen braucht der Arbeitgeber teilweise behördliche Zustimmung oder muss besonders strenge Voraussetzungen beachten.

Rolle des Betriebsrats

Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden.

Außerdem hat der Betriebsrat bei der Einführung von Kurzarbeit mitzubestimmen.

Wenn der Betriebsrat vor einer Kündigung nicht ordnungsgemäß angehört wurde, kann die Kündigung unwirksam sein.

Was Arbeitgeber beachten sollten

Arbeitgeber sollten Kündigungen während Kurzarbeit besonders sorgfältig vorbereiten.

Wichtig ist:

• dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs begründen,
• neue wirtschaftliche Entwicklung dokumentieren,
• Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten prüfen,
• Sozialauswahl korrekt durchführen,
• Betriebsrat ordnungsgemäß anhören,
• Sonderkündigungsschutz beachten,
• Kündigungsfristen korrekt berechnen,
• Kurzarbeitergeldabrechnung ab Zugang der Kündigung anpassen.

Fehler können zu Kündigungsschutzklagen, Nachzahlungen oder Rückforderungen beim Kurzarbeitergeld führen.

Häufige Missverständnisse

Bei Kündigung und Kurzarbeit gibt es mehrere typische Missverständnisse.

Wichtig ist:

• Kurzarbeit schützt nicht automatisch vor Kündigung.
• Eine betriebsbedingte Kündigung während Kurzarbeit ist aber besonders begründungsbedürftig.
• Ab Zugang einer Kündigung besteht grundsätzlich kein Kurzarbeitergeldanspruch mehr.
• Auch eine Eigenkündigung kann den Kurzarbeitergeldanspruch beenden.
• Ein Aufhebungsvertrag kann ebenfalls problematisch sein.
• Kündigungsfristen ändern sich durch Kurzarbeit nicht automatisch.
• Wer gegen eine Kündigung vorgehen will, muss die Drei-Wochen-Frist beachten.
• Die Agentur für Arbeit genehmigt keine arbeitsrechtliche Kündigung.

Fazit zur Kündigung bei Kurzarbeit

Eine Kündigung während Kurzarbeit ist möglich, aber nicht automatisch wirksam. Kurzarbeit bedeutet zunächst, dass der Arbeitsausfall vorübergehend sein soll. Eine betriebsbedingte Kündigung setzt dagegen regelmäßig einen dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs voraus.

Für gekündigte Beschäftigte entfällt der Anspruch auf Kurzarbeitergeld grundsätzlich ab Zugang der Kündigung oder Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Während der Kündigungsfrist besteht aber weiterhin ein Vergütungsanspruch gegen den Arbeitgeber.

Beschäftigte sollten nach einer Kündigung sofort die Fristen prüfen. Wer sich gegen die Kündigung wehren will, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erheben.