Gesetzliche Kündigungsfristen nach § 622 BGB

Kündigungsfristen können sich aus vertraglichen Absprachen oder aus dem Gesetz ergeben, wobei die gesetzlichen Kündigungsfristen nur dann eingreifen, wenn es an einer vertraglichen Vereinbarung zwischen den Parteien des Arbeitsverhältnisses fehlt. Zum Schutze besonderer Arbeitnehmergruppen besteht jedoch eine Reihe von gesetzlichen Regelungen, die auch den vertraglichen Vereinbarungen vorgehen.

Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf die Geltung einer bestimmten Kündigungsfrist geeinigt, so kann sie einzel- oder gesamtvertraglich festgelegt worden sein. Rechtsgrundlage für eine vertragliche Kündigungsfrist kann somit jeweils sein:

• Arbeitsvertrag
• Tarifvertrag

Es ist auch möglich, dass eine tarifvertraglich bestimmte Kündigungsfrist dadurch Geltung für das Arbeitsverhältnis erlangt, dass im Einzelarbeitsvertrag eine Klausel eingefügt wird, die die tarifvertraglichen Vereinbarungen in Bezug nimmt.

Gesetzliche Kündigungsfristen

Grundkündigungsfrist

Die sogenannte Grundkündigungsfrist ist in § 622 Abs. 1 BGB geregelt. Danach ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch beide Vertragsparteien mit einer Frist von vier Wochen (28 Tage) zum 15. oder zum Ende eines Monats möglich.

Längere Kündigungsfristen

Je nach Dauer des Beschäftigungsverhältnisses kann sich die Grundkündigungsfrist gemäß § 622 Abs. 2 BGB verlängern. Gelten im Einzelfall die verlängerten Kündigungsfristen nach dieser Bestimmung, ist eine Kündigung nur zum Ende des Monats zulässig. Zu beachten ist, dass die verlängerten Kündigungsfristen grundsätzlich nur für den Arbeitgeber einzuhalten sind. Der Arbeitnehmer kann folglich auch bei längerer Betriebszugehörigkeit mit der in § 622 Abs. 1 BGB geregelten Grundkündigungsfrist kündigen. Abweichendes gilt nur dann, wenn dies einzel- oder tarifvertraglich bestimmt wird (dazu nachfolgend Näheres).

Längere Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB

Dauer der Beschäftigung	gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber (jeweils zum Monatsende)
2 Jahre	1 Monat
5 Jahre	2 Monate
8 Jahre	3 Monate
10 Jahre	4 Monate
12 Jahre	5 Monate
15 Jahre	6 Monate
20 Jahre	7 Monate

Die für eine Kündigung durch den Arbeitgeber nach § 622 Abs. 2 BGB maßgeblichen Kündigungsfristen ergeben sich aus der vorstehenden Übersicht.

Arbeitszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres

Früher sah § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB vor, dass Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres bei den verlängerten Kündigungsfristen nicht berücksichtigt werden sollten. Diese Regelung ist wegen Unvereinbarkeit mit dem unionsrechtlichen Verbot der Altersdiskriminierung nicht mehr maßgeblich.

Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres sind daher bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer für die verlängerten Kündigungsfristen zu berücksichtigen.

Verkürzung der Grundkündigungsfrist

Die vierwöchige Grundkündigungsfrist ist grundsätzlich vertraglicher Disposition entzogen. Eine Verkürzung dieser Grundkündigungsfrist ist daher vertraglich nicht ohne Weiteres möglich. Hiervon macht das Gesetz in § 622 Abs. 5 BGB Ausnahmen. Danach kann eine Verkürzung der Grundkündigungsfrist insbesondere in Betracht kommen bei

• kurzzeitiger Beschäftigung von Aushilfskräften
• Kleinbetrieben mit in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmern, wobei Auszubildende nicht mitgezählt werden

Eine kurzzeitige Beschäftigung liegt nach § 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB nur dann vor, wenn die vereinbarte Beschäftigungszeit einen Zeitraum von drei Monaten nicht überschreitet.

Die Berechnung der Mitarbeiterzahl in Kleinbetrieben im Sinne des § 622 Abs. 5 Nr. 2 BGB richtet sich nach besonderen gesetzlichen Vorgaben. Auszubildende werden bei dieser Berechnung nicht berücksichtigt. Teilzeitbeschäftigte werden entsprechend ihrer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit anteilig gezählt.

Vereinbarung abweichender Kündigungsfristen nach § 622 BGB

Die Kündigungsfristen des § 622 BGB können in bestimmten Grenzen durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag abweichend geregelt werden.

Eine Verkürzung gesetzlicher Kündigungsfristen ist arbeitsvertraglich nur eingeschränkt möglich. Tarifverträge können dagegen nach § 622 Abs. 4 BGB abweichende Regelungen enthalten. Wird ein solcher Tarifvertrag im Arbeitsvertrag wirksam in Bezug genommen, können tarifliche Kündigungsfristen auch für das einzelne Arbeitsverhältnis gelten.

Die Verlängerung der Kündigungsfristen ist dagegen grundsätzlich möglich. Zulässig in Arbeitsverträgen ist auch eine Vereinbarung zwischen den Parteien, wonach die verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB auch für Arbeitnehmer gelten sollen. Damit wird die bereits erwähnte Grundregel außer Kraft gesetzt, wonach der Arbeitnehmer auch nach längerer Betriebszugehörigkeit stets mit der vierwöchigen Grundkündigungsfrist das Arbeitsverhältnis beenden kann.

Schutzbestimmung des § 622 Abs. 6 BGB

Nicht zulässig wären demgegenüber solche Vereinbarungen in Arbeitsverträgen, die gegen die Bestimmung des § 622 Abs. 6 BGB verstoßen. Nach dieser Vorschrift dürfen für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längeren Kündigungsfristen vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

§ 622 Abs. 6 BGB ist eine Schutzbestimmung zugunsten von Arbeitnehmern. Daraus folgt, dass zwar die vertragliche Vereinbarung längerer Arbeitnehmerkündigungsfristen unzulässig ist, wenn sie länger sind als die Fristen für den Arbeitgeber, nicht aber eine Regelung, die längere Kündigungsfristen für den Arbeitgeber vorsieht. In Tarif- und Arbeitsverträgen können solche Vereinbarungen über längere Kündigungsfristen für den Arbeitgeber getroffen werden.

Abweichende Regelungen durch Tarifvertrag

§ 622 Abs. 4 BGB eröffnet den Tarifparteien die Möglichkeit, die Kündigungsfristen des § 622 Abs. 1 und 2 BGB abweichend zu regeln. Die Rechtsprechung hat hierzu klargestellt, dass im Tarifvertrag grundsätzlich auch zulasten der Arbeitnehmer kürzere Kündigungsfristen vereinbart werden können als die auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit abstellenden Fristen des § 622 Abs. 2 BGB.

Kündigungsfristen in der Probezeit

Die gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit beträgt nach § 622 Abs. 3 BGB zwei Wochen. Diese Mindestfrist gilt in Probearbeitsverhältnissen aber längstens für die Dauer von sechs Monaten. Bei längeren Probearbeitsverhältnissen lebt daher nach Ablauf dieser sechs Monate die Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB wieder auf. Die Kündigung des Probearbeitsverhältnisses ist daher nur unter Einhaltung einer vierwöchigen Kündigungsfrist möglich, wenn die Kündigung nach Ablauf von sechs Monaten Arbeitszeit erfolgen soll.

Folgen für die Kündigungsfristen bei Insolvenz

Die Insolvenz des Arbeitgebers berührt den Bestand des Arbeitsverhältnisses zunächst nicht. Allerdings hat der Insolvenzverwalter die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Dabei beträgt die Kündigungsfrist nach § 113 InsO drei Monate zum Monatsende, wenn nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist. Dieses Recht besteht auch dann, wenn das ordentliche Kündigungsrecht vertraglich ausgeschlossen wurde oder wenn eigentlich längere Kündigungsfristen tarifvertraglich bestimmt wurden.

Besonderer gesetzlicher Kündigungsschutz

Zugunsten bestimmter Beschäftigtengruppen bestehen besondere gesetzliche Regelungen für den Kündigungsfall.

Schwerbehinderte Arbeitnehmer

Schwerbehinderten Arbeitnehmern darf nur gekündigt werden, wenn das Integrationsamt zuvor seine Zustimmung hierzu erteilt hat. Die heutige gesetzliche Grundlage findet sich in § 168 SGB IX.

Kündigt der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer ohne die erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes, so ist diese Kündigung unwirksam und kann mit der Kündigungsschutzklage angegriffen werden. Voraussetzung für die Anwendbarkeit dieser besonderen Kündigungsschutzvorschriften ist regelmäßig, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat.

Kündigungsschutz für Mütter und Eltern

§ 17 des Mutterschutzgesetzes normiert einen besonderen Kündigungsschutz für schwangere Arbeitnehmerinnen und junge Mütter. Danach ist eine Kündigung unter anderem während der Schwangerschaft, bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und bis zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung, grundsätzlich unzulässig.

Das Gesetz gewährt auch für Eltern besonderen Kündigungsschutz. Nach § 18 des Gesetzes zum Elterngeld und zur Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, und während der Elternzeit grundsätzlich nicht kündigen.

Kündigungsschutz für bestimmte Amtsinhaber

Besonderen Kündigungsschutz genießen auch folgende Funktionsträger:

• Mitglieder des Betriebsrates
• Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung
• Mitglieder des Wahlvorstandes
• Wahlbewerber

Das Gesetz ordnet in § 15 KSchG an, dass Betriebsratsmitgliedern und den Mitgliedern der Jugend- und Auszubildendenvertretung grundsätzlich nicht ordentlich gekündigt werden darf, und zwar jeweils

• während ihrer Amtsdauer
• innerhalb eines Jahres nach Beendigung der Amtszeit

Soll gegen diese Arbeitnehmer eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden, ist diese grundsätzlich nur mit der Zustimmung des Betriebsrates möglich. Wird die Zustimmung verweigert, kann der Arbeitgeber unter den gesetzlichen Voraussetzungen die Ersetzung der Zustimmung durch das Arbeitsgericht beantragen.

Fristenlauf bei der Kündigung

Ausschlaggebend für den Beginn des Fristenlaufes ist die Kündigungserklärung. Mit Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung bei dem Arbeitnehmer wird die Kündigungsfrist in Lauf gesetzt. Dabei bleibt allerdings der Tag des Zugangs der Kündigungserklärung selbst unberücksichtigt. Dies folgt aus § 187 Abs. 1 BGB, wonach dann, wenn für den Anfang einer Frist ein Ereignis maßgebend ist, bei der Berechnung der Frist der Tag nicht mitgezählt wird, auf welchen das Ereignis fällt. Demgemäß beginnt die Kündigungsfrist an dem Tag zu laufen, der auf den Zugang der Kündigungserklärung folgt.

Daraus folgen beispielsweise für den Fall der Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB (vier Wochen Kündigungsfrist) folgende Kündigungstermine:

Soll dem Arbeitnehmer zum Monatsende gekündigt werden, so muss ihm die Kündigung

• in Monaten mit 31 Tagen spätestens am 3.
• in Monaten mit 30 Tagen spätestens am 2.

zugehen.

Soll dem Arbeitnehmer zum 28. Februar gekündigt werden, so muss ihm die Kündigung spätestens am 31. Januar zugehen. Soll dem Arbeitnehmer zum 29. Februar gekündigt werden, so muss ihm die Kündigung spätestens am 1. Februar zugehen.

Soll dem Arbeitnehmer zum 15. des Folgemonats gekündigt werden, so muss die Kündigung

• in Monaten mit 31 Tagen spätestens am 18.
• in Monaten mit 30 Tagen spätestens am 17.
• im Februar spätestens am 15. bzw. 16. (Schaltjahr)

zugehen.